Fuente: http://strategy-business.com/

Nos gusta pensar que hacer cambios es una cuestión de mente sobre la materia, que nosotros, y las personas con quienes trabajamos, somos dueños de nuestras acciones. Decidimos hacer un cambio, nos comprometemos con él y lo cumplimos.

A nivel organizacional, el enfoque de liderazgo estándar para crear cambios es avivar el entusiasmo por un nuevo proceso o iniciativa al explicar por qué el cambio es tan importante, promover el cambio en toda la empresa con carteles y lemas y redes sociales, y, una vez que todos canta de la misma hoja de canciones, espere a que el cambio encaje en su lugar.

Pero en el terreno, sabemos que la transformación raramente sucede así de fácil. Y la investigación puede ayudarnos a entender por qué. En su nuevo trabajo, Wendy Wood, profesora de psicología de la USC, actualmente presidenta visitante de INSEAD-Sorbonne en París, descubrió que el proceso de cambio es más complicado de lo que se creía anteriormente. La creación de cambios, dice, depende más de descubrir y cambiar los hábitos que lo que hemos conocido. Wood ha estudiado el cambio de comportamiento durante tres décadas con un enfoque en los hábitos, incluidos los que afectan la dieta y el ejercicio, la productividad, el ahorro financiero y las compras de los consumidores. Los resultados completos de su trabajo serán publicados en 2019 por Farrar, Straus y Giroux.

Tratar de efectuar un cambio sin tener en cuenta el papel clave que desempeñan los hábitos en nuestras vidas a menudo falla, dice Wood. Esto se debe a que no somos conscientes de todo lo que hacemos, incluidos nuestros hábitos. De hecho, la investigación de Wood muestra que el 43% de nuestras acciones diarias se basan en el hábito, repetidas veces en la misma situación, mientras pensamos en otra cosa. Es una respuesta automática y sin sentido al mundo que nos rodea.

“Los hábitos son automáticos, fuera de la conciencia”, me dijo Wood. “Son parte de una parte de nuestros sistemas neuronales que afecta lentamente los ganglios basales” (la sección del cerebro asociada con el control de los movimientos motores voluntarios, el aprendizaje de los procedimientos, las emociones y los comportamientos de rutina). “Una vez que aprendemos hábitos, el rastro de memoria -una experiencia codificada en el cerebro como memoria- persiste mucho después de que tomamos la decisión de hacer algo diferente, y así continuamos con los viejos hábitos, y eso en última instancia saboteará el cambio que deseamos. No esperes que la gente sepa cómo cambiar sus hábitos”.

Los hábitos, al parecer, se interponen en el camino del cambio a pesar de nuestras mejores intenciones. “Los hábitos se desencadenan sin conciencia, son acciones repetidas que funcionaron en el pasado en un contexto determinado o en una experiencia similar”, señala. La investigación de Wood muestra que concentrarse en cambiar los comportamientos no deseados y luego crear otros nuevos, sin centrarse en la motivación, es la clave para lograr el cambio.

Ella cita varios esfuerzos dirigidos a cambiar los hábitos de fumar en los EE. UU. De 1952 a 1999. Fumar no disminuyó cuando los fumadores conocían los riesgos para la salud, pero al comprar y fumar cigarrillos se hizo más difícil y menos gratificante. Por lo tanto, impuestos más altos, prohibiciones de fumar en lugares públicos y límites en anuncios en el punto de compra -que agregan fricción al fumar- fueron un elemento disuasivo más eficaz que las etiquetas de advertencia en los paquetes de cigarrillos y la publicidad del servicio público sobre los efectos negativos del consumo de tabaco.

Una estrategia similar de cambiar el contexto es posible en el lugar de trabajo: Hacer las viejas acciones más difíciles; hacer que las acciones nuevas y deseadas sean más fáciles y más gratificantes.

Por ejemplo, si desea que su equipo interactúe más, comparta ideas y colabore, observe cuidadosamente el entorno en el que están trabajando. El diseño de la oficina abierta de hoy en día, en teoría, promueve la colaboración y la interacción, pero, dice Wood, “cuando vas a oficinas de planta abierta, a menudo encuentras personas usando auriculares para crear su propio espacio privado en el que trabajar”. A la vieja costumbre de mantenerse a sí mismos.

“Una mejor forma de organizar la oficina podría ser darles a las personas sus cubículos, su espacio personal, pero también crear áreas abiertas con café y refrigerios y proporcionar tecnologías de lluvia de ideas para alentarlos a reunirse y colaborar”, dice. “Les das la razón y el espacio para la interacción, así como también el espacio en el que trabajar individualmente. Haga las acciones deseadas fáciles. Reduzca la fricción en el entorno o las barreras que puedan obstaculizar el camino”.

Otro ejemplo de la investigación de Wood: Los hábitos de viaje de los empleados en un negocio que cambió de ubicación en la oficina. En la ubicación anterior, la mayoría de los empleados conducía habitualmente al trabajo. “Con la reubicación de la oficina, el contexto cambió”, dice ella. “Los empleados tuvieron que revisar sus decisiones sobre cómo llegar al trabajo. No podían simplemente repetir sin pensar sus viejos hábitos. La nueva ubicación de la oficina resultó ser una oportunidad para que aquellos con fuertes valores ambientales tomen el transporte público en lugar de ir al trabajo todos los días”.

Los contextos cambiantes dieron a las personas la oportunidad de pensar sobre lo que estaban haciendo. Eso cambió los factores desencadenantes del hábito, que a su vez creó la oportunidad de cambiar el comportamiento.

“La gente tiene problemas para cambiar el comportamiento debido a un malentendido sobre lo que controla muchas de nuestras acciones cotidianas”, dice ella. “La motivación y la comprensión no son suficientes por sí mismas para lograr el cambio”. Los viejos hábitos pueden durar más tiempo que la motivación para probar algo nuevo, incluso para los empleados más dedicados.

“Como líderes, tenemos que preguntar: ‘¿Qué quiero que la gente haga a diario en este entorno?'”. Ella aconseja: “Comprender el contexto subyacente y hacer los cambios necesarios para que el comportamiento deseado sea fácil y gratificante”. … Todos responden a eso. Cuando te centras en el comportamiento, puedes crear un cambio que supere los viejos hábitos de las personas”.